Accord d’intéressement : qu’est-ce que c’est ? pourquoi et comment le mettre en place ?
L’accord d’intéressement est un outil mis en place par le législateur afin de laisser à l’entreprise la possibilité d’ajouter un outil complémentaire aux outils de fidélisation déjà existants.
Qu’est-ce qu’un accord d’intéressement ?
L’accord d’intéressement est un outil qui permet à l’entreprise de reverser une partie de son résultat à ses collaborateurs et ce, en fonction de critères préalablement définis et ce de façon indépendante à ce qu’on appelle la participation.
Cet accord permet ainsi aux employeurs de faire participer, de manière durable et engagée, leurs salariés afin de pouvoir atteindre les objectifs qui auront été définis dans le cadre de l’accord.
Cet accord peut exister dans toutes les typologies d’entreprises et ce quel que soit leur secteur d’activité, leur taille, le nombre de salariés, etc.
Comment mettre en place un accord d’intéressement ?
L’accord d’intéressement peut être conclu de plusieurs manières dont trois particulièrement notables :
- un accord collectif ;
- un référendum ;
- la décision unilatérale de l’employeur.
L’accord collectif
Cet accord est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise. Cela se passe généralement sur plusieurs jours (consécutifs ou non).
Un premier projet est présenté et charge aux organisations syndicales de faire modifier le projet afin de tirer les meilleurs avantages pour les collaborateurs de l’entreprise.
A la fin des négociations, l’accord sera signé (ou pas d’ailleurs) et afin qu’il soit valable, il doit recueillir une majorité de signatures (majorité selon les élections professionnelles et l’importance des suffrages recueillis par les organisations signataires).
Il appartiendra ensuite aux différentes organisations syndicales de défendre l’accord auprès des collaborateurs de l’entreprise dans le cas où ces derniers auraient attendus un accord… différent !
Le référendum
Bon nombre de petites structures n’ont pas d’organisation syndicales et cela est notamment valable pour les entreprises de plus de 11 salariés qui souhaitent tout de même mettre en place un accord d’intéressement.
Le cas se présente ainsi dans les entreprises où il n’y a pas d’organisations syndicales ou de représentants du personnel suite à une carence aux dernières élections professionnelles.
Aussi, dans ce cas, l’employeur peut directement négocier l’accord avec les collaborateurs. Cet accord peut éventuellement être moins bénéfique pour les salariés car ils n’ont pas toujours le même niveau d’informations que peut posséder un représentant du personnel.
Il s’agit néanmoins d’obtenir un accord gagnant/gagnant afin de pouvoir incentiver les collaborateurs et les engager davantage dans la construction de richesses au sein de leur entreprise.
Pour être valable, l’accord doit être adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
La décision unilatérale de l’employeur
Un dernier cas peut être cité : celui des entreprises de moins de 11 salariés qui n’ont donc pas de représentants du personnel.
Dans ce cas, c’est l’employeur qui peut, unilatéralement, décider de la mise en place d’un accord d’intéressement dans le cas où certaines conditions sont remplies.
Cet accord s’imposera alors aux collaborateurs.
Dans tous les cas, l’accord devra ensuite être déposé sur un site dédié au dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Le contenu de l’accord
En général, le contenu de l’accord d’intéressement doit présenter ces 6 points importants :
- Les identités des signataires (qui sont les deux parties qui vont signer l’accord) ;
- Un préambule qui rappelle les raisons de la mise en place de l’accord, la raison justifiant le choix du calcul et les critères de répartition du résultat ;
- La période de validité de l’accord (pour une durée de 2 ans pour des exercices comptables définis) ;
- Les établissements concernés et les salariés qui vont profiter de l’intéressement ;
- Les modalités d’intéressement prévues ;
- Les modalités de calcul (détail du calcul, les éléments considérés, les plafonds) et les critères de répartition de la prime selon les heures de présence, le salaire ou autres critères ;
- Les dates de versement de la prime d’intéressement ;
- Les conditions dans lesquelles les commissions d’intéressement (s’il y en a) ou les CSE vont être tenus au courant des conditions d’application de l’accord. C’est-à-dire les détails de l’accord qui leur seront communiqués et quand pour leur permettre de continuer sa mise en œuvre ;
- Les procédures prévues en cas de différends issus dans la mise en œuvre de l’accord ou de sa révision (règlement amiable, responsable nommé au CSE pour la conciliation des avis divergents, les recours aux juridictions compétentes, etc.) ;
- Les modalités d’information des bénéficiaires avec la prime d’intéressement.
La répartition des sommes versées au titre de l’intéressement
Il existe plusieurs possibilités de répartition de l’intéressement entre les salariés. Mais d’une manière générale, les critères de répartition sont déterminés par le Code du travail.
Ainsi, les modalités de répartition de l’intéressement peuvent prévoir une répartition :
- Uniforme ;
- Proportionnelle au salaire ;
- Proportionnelle à la durée de présence ;
- Utilisant conjointement plusieurs de ces critères.
A noter que le calcul de l’intéressement ne tient pas compte d’autres critères pour le salarié tels que son ancienneté, sa qualification, son rendement ou sa situation familiale.
Les limites à ce système
L’intéressement est un dispositif qui n’est pas obligatoire. Les entreprises ne sont pas contraintes d’adopter un accord d’intéressement. C’est ce qui différencie l’intéressement de la participation.
Même si l’intéressement associe l’ensemble des salariés (sauf exception) à la bonne marche d’entreprise, le système reste aléatoire. Là encore, il diffère de la participation du fait qu’il provient d’une formule légale.
C’est l’intéressement qui va définir les critères d’évaluation et les seuils de déclenchement qui permettent le calcul du montant entre les salariés. D’autant plus que les éléments qui figurent dans la formule de calcul le rendent fluctuant et instable.
La formule de calcul ne tient aussi compte que des critères qui peuvent être vérifiés, mesurés ou quantifiés. Ainsi, le montant des primes n’est pas toujours pris en compte par l’accord. Le versement des primes quand il n’y a pas de résultat ou quand les performances ne sont pas attestées est alors exclu. Il s’agit d’une situation qui ne profite pas d’exonérations de charges.
Enfin, l’intéressement ne peut pas être pris pour un élément de rémunération. C’est le principe de non substitution.
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