6 indicateurs RH à connaître

Les indicateurs clés de performance (Key Performance Indicators ou KPI) sont utilisés au sein des ressources humaines pour mener à bien le pilotage d’un projet. Ils servent à évaluer le bon déroulement de chaque phase, de la conception à la finalisation. Ils facilitent la prise de décision quant aux actions à entreprendre pour obtenir les résultats escomptés. Pour cela, il est nécessaire de définir ces indicateurs RH à l’amont.

Dans le cadre d’une campagne de recrutement, il est essentiel de définir les compétences recherchées selon les postes à pourvoir. Le nombre de candidats à retenir pour un entretien est aussi à déterminer. De cette manière, vous saurez si les démarchages ont été fructueux ou non. Vous pourrez également identifier les points à améliorer.

Découvrez 6 indicateurs RH pour vous aider à optimiser votre processus de recrutement.

Le nombre de profils à recruter

Le KPI oriente les RH durant la période impartie pour recruter. L’idéal est de l’utiliser sur une année entière. L’indicateur permet donc de définir au préalable un objectif commun à toutes les équipes responsables du recrutement.

Une fois le besoin en recrutement fixé, il vous sera plus facile de calculer le nombre de candidatures nécessaires pour atteindre vos objectifs.

L’analyse du nombre de profils à recruter est à définir en fonction des postes disponibles. Vous devez aussi préciser si l’embauche sera définitive ou temporaire afin de choisir le contrat adapté. Le poste à pourvoir et les missions doivent être bien détaillés dans votre annonce.

La quantité de CV à recevoir pour sélectionner les bons candidats

Lorsque vous publiez une offre d’emploi, vous usez de tous les supports de communication possibles : le site carrière, les job boards, les réseaux sociaux, les e-mails… Vous recevez par la suite un grand nombre de CV. Parmi ces candidatures, une certaine proportion fera l’objet d’un premier entretien. Puis, une rencontre physique sera prévue avec les candidats potentiels.

Parfois, il faut parcourir un grand nombre de CV pour pouvoir en sélectionner quelques-uns qui répondent aux exigences de l’entreprise. Il est nécessaire d’anticiper cette quantité de demandes pour évaluer la durée du processus de recrutement.

Le rapport entre le nombre de candidats reçus et ceux embauchés vous permet de définir les efforts que vous devez déployer. Vous identifiez aussi les différentes étapes effectuées pour trouver de nouveaux collaborateurs et les actions les plus efficaces à entreprendre.

Ainsi, ce metric vous permet d’identifier les failles dans votre stratégie. Il se peut que vos offres ne soient pas assez attractives ou explicites, ou que le délai du recrutement soit trop long… Pensez à collecter les feedbacks des talents qui ont décliné votre offre pour améliorer votre prochaine stratégie.

Le pipeline de candidats est un indicateur RH essentiel pour anticiper vos plans de recrutement. Une fois vos objectifs de recrutement fixés, il vous sera plus facile de déterminer le volume de pipeline correspondant.

Le nombre de profils admis pour un entretien

Pour trouver les meilleurs profils, il vous faut déjà connaître le taux de rétention des candidats. À partir de ce paramètre, vous pourrez identifier les actions à mener pour séduire les talents.

Le nombre d’entretiens vous permet aussi de définir le meilleur délai pour recruter de nouveaux employés. Sachez que la période entre l’envoi de la candidature et l’entretien exploratoire est cruciale. Vous risquez de perdre vos meilleurs postulants si votre stratégie est moins efficace que celle de vos concurrents. Cet échec se verra dans les premières 24h à 7 jours de votre campagne.

La durée de la phase de recrutement

C’est la durée comprise entre la publication de votre offre d’emploi et l’embauche du nouveau collaborateur.

Le délai du processus de recrutement vous aide à évaluer l’efficacité de votre stratégie RH. Pour retenir les meilleurs candidats, il vous faut réagir rapidement. Il est donc essentiel de simplifier toutes les procédures.

La présélection est en général la phase la plus longue. Il s’agit des premières étapes du recrutement, qui comprennent notamment le tri des CV et les entretiens exploratoires. Pour simplifier le processus, vous pouvez par exemple réaliser un entretien vidéo ou des analyses comportementales.

La fiabilité des compétences selon la source des candidatures

Il est fondamental de comprendre la qualité de la source des candidatures. Ce n’est pas le nombre de CV reçus qui compte, mais bien la qualité des candidatures. Identifier les canaux de recrutement efficaces vous évite de perdre du temps et de l’argent.

Pour savoir où poster vos offres d’emploi, vous devez effectuer des tests sur les job boards, les CVthèques, les réseaux sociaux… Vérifiez aussi tout autre endroit où vous pourrez dénicher vos futurs talents. Notez qu’une stratégie qui marche pour la concurrence peut ne pas produire l’effet escompté pour votre entreprise.

Il ne faut pas vous contenter des canaux standards, mais traquer les sources les plus efficaces pour trouver le candidat idéal. Ainsi, vous pourrez construire un plan d’action solide et performant afin d’optimiser votre processus de recrutement.

Le niveau de succès du projet de recrutement

Le turnover ou taux d’attrition est le nombre de nouvelles recrues sur une année qui sont encore en poste après un an d’embauche. Cet indicateur vous permet d’évaluer le taux de réussite de votre recrutement et de prendre les mesures nécessaires pour améliorer vos prochaines stratégies RH.

L’idée est de fidéliser les meilleurs talents. La qualité du recrutement vous permet par la suite de peaufiner la description du profil à mettre sur vos annonces. Ainsi, vous obtiendrez des candidatures de qualité qui s’engageront pour votre entreprise sur le long terme.

Conclusion

Les indicateurs clés de performance vous aident à prendre les bonnes décisions dans vos processus de recrutement. Chaque étape doit être prise en compte pour trouver le candidat idéal et optimiser les stratégies futures. Mais l’analyse de ces différentes données peut vous faire perdre un temps fou.

L’idéal est d’utiliser un logiciel qui automatise chaque opération. De cette manière, vous optimisez la durée du recrutement et ne risquez pas de laisser filer les meilleurs talents. Grâce à des statistiques prédéfinies, il vous sera plus facile de suivre l’efficacité de vos campagnes et d’en déterminer les failles. Ceci afin de pouvoir les corriger par la suite.

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